אחד הנושאים הנפוצים ביותר בתחום של ניהול משאבי אנוש הוא הנושא של שחיקה בעבודה. בואו נודה על האמת, לא צריך לבדוק איזה מקצועות שוחקים, ולמה הם שוחקים – כל עוד שאתה לא עובד בתור…טוב, אולי נסיין של גלידות? אני הייתי רוצה להיות קניינית נסתרת, מהסוג שהולכות לחנויות, מתנהגות מגעיל ואז מעבירות ביקורת. הייתי נכשלת בזה לגמרי, כי אני גרועה בלהיות מגעילה, אבל, שופינג זה תמיד כיף וכמעט אף פעם לא שוחק (אלא אם עשיתם את הטעות המרה ולקחתם איתכם ילדים – זה לא טוב). אבל סטיתי, בכל אופן, כל המקצועות שוחקים. בסופו של דבר. לכתוב על שחיקה בעבודה, זה גם די נדוש, וגם קצת משעמם, אבל זו גם אחת הסיבות שאפשר למצוא על הנושא הזה המון חומר באתר שלנו. והמנחים לא מתעייפים ממנו!!! אז זה יתרון – 

אבל הנושא של שחיקה בעבודה מתקשר להמון נושאים אחרים ביחס לעבודות סמינריוניות, אז יש בזה הרבה מקום לגוון. יש הרבה הגדרות לשחיקה – ההגדרה שלי היא – דיייייי נשבר לי ותעזבו אותי בשקט ולא רוצה יותר את העבודה הזו. אבל הנה כמה הגדרות יותר מקצועיות. למשל:

עציון (1996) מגדיר שחיקה במקום העבודה ע"י שלושה מרכיבים: תשישות גופנית (כגון חולשה, עייפות), תשישות רגשית (כגון: חוסר אנרגיה, התרוקנות מאגר הכוחות הנפשיים), תשישות רוחנית (כגון: היעדר ערך עצמי, הרגשת דחייה).

Enzmann, Schaufeli, Janssen and Rozeman (1998) מציגים מודל חלופי של שחיקה בן 3 ממדים:

1. דמורליזציה.
2. תשישות.
3. אובדן מוטיבציה.

לטענתם של Enzmann, Schaufeli, Janssen and Rozeman מודל זה מתאים לכל המקצועות ומפשט את תהליכי אבחון שחיקה בקרב עובדים מכל סוג. 

לעומת זאת, Maslach (2001) מגדירה שחיקה כתגובה מתמשכת למצבי לחץ רגשיים ובין-אישיים כרוניים במקום העבודה המתאפיינת בשלושה סממנים: 

1. תשישות – עייפות קיצונית והתחושה כי משאביו הפיסיים והרגשיים של העובד נדלדלו, וכי הוא אינו מתמודד עם העומס המוטל עליו. ממד זה מייצג את אלמנט המתח כגורם לשחיקה, את התחושה העובד אינו מתמודד עם העומס המוטל עליו.
2.  עמדה שלילית – אובדן אידיאליזם והתלהבות למקצוע, בהתייחסות שלילית, מזלזלת או תחושת ניתוק קיצונית מאספקטים מסוימים של התפקיד. ממד זה מייצג את המאפיין הבין-אישי בתופעת השחיקה.
3. חוסר מחוללות אישית- תחושות של חוסר תועלת, חוסר הישגיות ואי-יכולת בביצוע התפקיד. ממד זה מייצג את הממד האישי של תופעת השחיקה.

כמו שאתם רואים, חוקרים שונים מדגישים אלמנטים שונים בתופעת השחיקה, שאינה מובנת עדיין לחלוטין. אבל ברור לכולם שזה רע. המודל אותו מציגה Maslach (2001) הגם שזכה לביקורת בשל התמקדות יתרה בגורמים שאינם ניתנים לכימות אמפירי אמין, מתאים במיוחד למקצועות השירות. ואיפה הגיוון? טוב אתם יכולים לקשר את זה לעבודת צוות, לתמיכה חברתית בארגון, לשיתוף בקבלת החלטות, לדפוסי פנאי (זה דווקא נחמד!), לפסיכולוגיה חיובית (זה נושא חדש ומגניב) – זה בצד של המשתנים שגורמים לשחיקה, או יכולים למנוע אותה. מהצד השני, אתם יכולים לבדוק את הקשר בין שחיקה לתפוקה של העובדים, למוטיבציה, למחויבות ארגונית, לרווחת העובד  – אפילו, למשל, לתפיסת התפקוד ההורי של העובד על ידי ילדיו – ככה סתם יריתי מהמותן! בכל אופן – יש הרבה אפשרויות. 

מוזמנים לעיין קצת באתר שלנו. לראות מה אחרים עשו לפניכם – ולהחליט – מה אתם תעשו!